3.8国际妇女节是全世界妇女的节日。这个日子是联合国承认的，同时也被很多国家确定为法定假日。来自的妇女们，尽管被不同的国界、种族、语言、文化、经济和所区分，但在这一天能够同时庆祝属于自己的节日。让人们再回首那九十多年前为得到平等、公正、和平以及发展所做出的斗争。

　　今天，来给大家讲一下女职工劳动保护热点问题，以帮助大家掌握法律，保护自己的合法权益。广大用人单位也有学法守法，依法保护女职工合法权益。

　　根据《全国年节及纪念日放假办法》第3条的规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。用人单位可以放假半天。

　　根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函〔2000〕18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资或安排调休。如果恰逢工作日的，单位安排女职工正常上班的，按正常出勤计薪即可。当然，若单位比较尊敬女性而给女职工放假半天的（至于上午还是下午放假，单位自己决定），当天的工资正常支付，不得克扣。另外，单位在三八妇女节向女性员工发放的礼品或给予相应的金钱补助，则属于福利性质。

　　因此，女职工在三八妇女节上班，用人单位正常支付工资即可，但不支付加班工资。这个也是为什么有的用人单位三八节不给女职工放假的原则。因为上了班，也没有加班费。

　　答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》（2023年1月1日起施行）第四十一条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”。第四十三条规定，“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”

　　《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　《深圳经济特区性别平等促进条例》（2019年实施）第十六条规定：“用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。违反前款规定的，由人力资源保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下罚款。”

　　由此可知，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

　　答：由于双方还没有建立劳动关系，故不能以劳动合同纠纷为由提起劳动仲裁及诉讼。《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》【法〔2018〕344号】规定，一、在第一部分“人格权纠纷”的第案由“9 、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。

　　故，如果女性求职人员不满意用人单位招聘广告中的性别歧视，可以平等就业权纠纷或者人格权纠纷，直接向人民法院提起民事诉讼。

　　以深圳为例，《深圳经济特区性别平等促进条例》（2019年实施）第十六条规定：“用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。违反前款规定的，由人力资源保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下罚款。”

　　因此，如果在深圳区域，如用人单位设置性别要求，以性别为由，拒绝招录女性求职人员的，大家可以向人力资源保障部门举报并要求罚款。

　　很多公司在入职资料登记表加上婚否、是否怀孕等必填内容，同时上面有写明“本人保证所填写和提供的入职资料真实，如有虚假，即使被单位录用，单位也可随时无偿解雇我”等类似相关保证条款让入职员工签名。一旦发现员工提供虚假信息就以“欺诈”为由无偿辞退入职隐瞒怀孕的员工。

　　我们认为，并不是所有提供虚假信息或隐瞒的行为都属欺诈，如谎报学历、工作经历与隐瞒怀孕有本质的区别，需要结合实际情况来认定。女职工怀孕是其个人隐私，此不属于劳动者必须如实说明的内容，其有权不予告知，且怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本。如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，单位不能据此违法辞退员工。

　　《妇女权益保障法》（2023年1月1日起实施）第四十三条规定，“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

　　部分用人单位的规章制度规定“女员工在职期间不准生育”，是否有效呢？规章制度应当具备合理性、合法性、程序合法、予以公示等要件，否则存在无效的法律风险。

　　《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”

　　一般指女职工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段期间。在这段时间内，女职工因为怀孕、产检、分娩、哺乳等影响，往往无法像生育孩子以前一样能够提供正常的劳动，可能会给用人单位的生产经营带来一定的影响，于是很多用人单位想方设法地减少、克扣劳动报酬，让“三期”内的女职工离职包括逼迫女职工离职。由于女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类种群发展和传承的角度来讲，法律有必要保护“三期”内的女职工。

　　答：由于“三期”是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护。主要体现在：

　　（1）“三期”内女职工的劳动保护：比如工作内容和工种的限制，延长工作时间和加班，劳动合同的顺延、哺乳时间的安排等中的保护；

　　答：对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，对于孕期和哺乳期的女职工，《劳动法》第六十一条和六十三条分别规定，“对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

　　此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

　　用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

　　《妇女权益保障法》（2023年1月1日起实施）第四十七条规定：“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”

　　第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”

　　《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。……”

　　女职工怀孕后，确实因身体原因，经医院和医师开具证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第四十条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第四十条的规定解除劳动合同。

　　答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与职工办理离职手续时，职工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工“三期”的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至“三期”期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

　　同时，由于法律对劳动仲裁时效有规定，即一年。如果劳动者在劳动合同终止或解除后一年之内未提出异议，则视为放弃自己的权利。

　　《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

　　《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。”

　　《广东省职工生育保险规定》第十六条：“女职工生育享受产假：顺产的，98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕未满4个月流产的，15天；怀孕满4个月流产的，42天。享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，1天；放置宫内节育器的，2天；施行输卵管结扎。